Quy chế lương, thưởng, phụ cấp cho người lao động
Có thể nói lương, thưởng là một trong những yếu tố quan trọng giữ chân người lao động. Một doanh nghiệp có quy chế lương thưởng tốt sẽ có khả năng thu hút nhân tài nhiều hơn các doanh nghiệp khác. Bởi vậy việc am hiểu và xây dựng quy chế lương, thưởng, phụ cấp rất quan trọng.
1. Quy chế tiền lương thưởng phụ cấp là gì?
Quy chế lương, thưởng, và phụ cấp là các hệ thống quy định và quy tắc liên quan đến việc xác định, chi trả và quản lý các khoản tiền trả cho nhân viên trong một tổ chức. Dưới đây là một số lý do quan trọng vì sao cần có quy chế lương, thưởng, phụ cấp:
– Công bằng và minh bạch: Quy chế lương, thưởng, phụ cấp đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc xác định mức lương và các khoản trợ cấp cho nhân viên. Các quy định rõ ràng và công khai giúp tránh sự thiếu minh bạch và tranh chấp về lương và phụ cấp.
– Động lực và khích lệ: Quy chế lương, thưởng, phụ cấp có thể được sử dụng như một công cụ để tạo động lực và khích lệ cho nhân viên.
Khi có một hệ thống công bằng và công khai về lương thưởng, nhân viên sẽ có động lực để làm việc chăm chỉ và đạt được hiệu suất tốt hơn để nhận được các phần thưởng và điều kiện phụ cấp tốt hơn.
– Giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài: Một quy chế lương, thưởng, phụ cấp hợp lý và hấp dẫn có thể giúp tổ chức giữ chân và thu hút nhân viên tài năng.
Khi nhân viên nhận được mức lương và các phần thưởng, phụ cấp xứng đáng với công việc và đóng góp của họ, họ sẽ cảm thấy đánh giá và được quan tâm, từ đó tăng khả năng giữ chân nhân tài và thu hút nhân viên có năng lực cao.
– Quản lý tài chính và nguồn lực: Quy chế lương, thưởng, phụ cấp giúp tổ chức quản lý tài chính và nguồn lực hiệu quả hơn.
Bằng cách xác định rõ ràng và quản lý các khoản chi trả, tổ chức có thể đảm bảo sự hiệu quả và kiểm soát ngân sách, đồng thời tối ưu hóa sử dụng nguồn lực để đáp ứng các yêu cầu của mục tiêu kinh doanh.
Xem thêm: Cách Dùng Hàm COUNTIF, COUNTIFS Trong Excel
Hạch toán định khoản tài khoản 642 – chi phí quản lý doanh nghiệp
2. Căn cứ xây dựng quy chế lương thưởng
Căn cứ xây dựng quy chế lương thưởng bao gồm các yếu tố sau:
– Các quy định pháp lý: Quy chế lương thưởng cần tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến việc xây dựng và áp dụng chính sách lương thưởng. Điều này bao gồm việc tuân thủ các quy định về tiền lương tối thiểu, quyền lợi lao động, thuế và các quy định liên quan khác.
– Chính sách và chiến lược tổ chức: Quy chế lương thưởng cần phù hợp với chính sách và chiến lược tổ chức. Điều này đảm bảo rằng hệ thống lương thưởng được xây dựng dựa trên mục tiêu và giá trị cốt lõi của tổ chức, cũng như khả năng tài chính của tổ chức.
– Phân tích công việc và định vị chức danh: Để xác định mức lương thích hợp cho mỗi vị trí công việc, cần tiến hành phân tích công việc chi tiết và định vị chức danh. Qua đó, xác định được các yếu tố như trình độ, kỹ năng, trách nhiệm và đóng góp của từng vị trí công việc.
– Hiệu suất lao động: Hiệu suất lao động của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc xác định lương thưởng. Quy chế lương thưởng nên đưa ra các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc và kết quả làm việc của nhân viên, từ đó xác định các mức thưởng phù hợp.
– Các yếu tố khác: Ngoài những yếu tố trên, việc xây dựng quy chế lương thưởng còn cần xem xét các yếu tố khác như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thị trường lao động, cạnh tranh và khả năng tài chính của tổ chức. Những yếu tố này có thể ảnh hưởng đến mức lương và phương thức trả lương thưởng.
3. Quy trình xây dựng quy chế lương thưởng
Quy trình xây dựng quy chế lương thưởng có thể bao gồm các bước sau:
– Thu thập thông tin: Thu thập thông tin liên quan đến chính sách lương hiện tại của tổ chức, các quy định pháp lý, và các thông tin về thị trường lao động, cạnh tranh và các yếu tố tài chính của tổ chức.
– Phân tích công việc: Tiến hành phân tích công việc chi tiết và định vị chức danh để xác định các yếu tố như trình độ, kỹ năng, trách nhiệm và đóng góp của từng vị trí công việc. Điều này sẽ giúp đưa ra quyết định về mức lương cơ bản cho từng vị trí.
– Đặt mục tiêu và tiêu chí đánh giá: Xác định mục tiêu và tiêu chí để đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên. Các tiêu chí này có thể bao gồm kết quả làm việc, đóng góp cá nhân, năng lực chuyên môn, khả năng làm việc nhóm, và các yếu tố khác tùy thuộc vào tổ chức và ngành nghề.
– Thiết kế hệ thống lương thưởng: Dựa trên mục tiêu và tiêu chí đánh giá, xây dựng hệ thống lương thưởng bao gồm các yếu tố như lương cơ bản, phụ cấp, thưởng hiệu suất, thưởng khen thưởng đặc biệt, và các yếu tố khác. Xác định mức lương, phần trăm thưởng và các điều kiện để đạt được lương thưởng.
– Kiểm tra và sửa đổi: Đưa ra bản thảo ban đầu của quy chế lương thưởng và kiểm tra, đánh giá các yếu tố như tính công bằng, minh bạch, khả năng tài chính của tổ chức và khả năng thực thi. Cần tiến hành các điều chỉnh và sửa đổi để đảm bảo quy chế lương thưởng phù hợp với mục tiêu và điều kiện cụ thể của tổ chức.
– Thông báo và đào tạo: Thông báo cho nhân viên về quy chế lương thưởng mới và cung cấp đào tạo cần thiết để giải thích và đảm bảo hiểu rõ về các quy định và quy tắc liên quan.
4. Mẫu quy chế lương thưởng mới nhất
Thông thường một mẫu quy chế lương thưởng sẽ bao gồm các mục sau: Mục đích, căn cứ pháp lý, phạm vi áp dụng, nội dung (quy định chung, các khoản trợ cấp và phụ cấp, tính và trả lương, thủ tục và chế độ xét tăng lương, chế độ thưởng)
|
CÔNG TY ABC —————- Số: 001/QĐ-ABC |
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc ——oOo—— |
Hà Nội, Ngày ……….tháng ………. năm
QUYẾT ĐỊNH
(V/v: Ban hành quy chế lương thưởng, chế độ cho cán bộ, CNV)
– Căn cứ chứng nhận đăng ký kinh doanh số:…… ;
– Căn cứ vào điều lệ hoạt động của Cty …… …
– Căn cứ vào tình hình hoạt động thực tế của Công ty;
QUYẾT ĐỊNH
CHƯƠNG I: NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1: Mục đích
– Việc trả lương, trả thưởng cho từng cá nhân, từng bộ phận, nhằm khuyến khích người lao động làm việc, hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Đảm bảo đời sống cho CNV Công ty yên tâm công tác, đáp ứng được mức sống cơ bản của CNV Công ty. Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lương thưởng và các chế độ cho người lao động.
Điều 2: Căn cứ theo:
– Căn cứ Luật Doanh nghiệp – Luật số 68/2014/QH13;
– Căn cứ Luật làm việc – Luật số 38/2013/QH13.
– Căn cứ Nghị định số 122/2015/NĐ-CP.
– Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty ABC.
– Căn cứ vào biên bản họp Hội đồng quản trị ngày 01/01/2016 về việc thông qua quy chế trả lương, thưởng của công ty.
– Căn cứ vào chức năng, quyền hạn của Giám đốc công ty.
Điều 3: Những nguyên tắc trả lương
3.1: Nguyên tắc chung
1. Quy chế trả lương, thưởng phải được sự thống nhất của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc xây dựng, sửa đổi bổ sung và giám sát thực hiện.
2. Những nội dung quy định trong quy chế này có hiệu lực kể từ ngày được Sở Lao động – Thương binh xã hội TP Hà Nội thừa nhận, bãi bỏ các quy định trước đây trái với quy chế này.
3. Công ty vận dụng Nghị định Số 122/2015/NĐ-CP Quy định mức lương tối thiểu vùng để xếp lương cơ bản cho người lao động.
4. Trong mọi trường hợp chưa quy định trong quy chế này sẽ thực hiện quy định của Nhà nước về chính sách tiền lương, tiền công.
3.2. Nguyên tắc phân phối:
1. Việc phân phối tiền lương, gắn liền với năng suất chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty và các cá nhân người lao động theo đúng quy định của Nhà nước.
2. Việc trả lương cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh chung của đơn vị và mức độ đóng góp của người lao động theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, làm công việc gì, chức vụ gì hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó. Khi thay đổi công việc , thay đổi chức vụ thì hưởng lương theo công việc mới, chức vụ mới.
3. Khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng lên thì tiền lương của người lao động tăng theo hiệu quả thực tế phù hợp với Quỹ tiền lương thực hiện được giám đốc phê duyệt.
Điều 4: Đối tượng áp dụng
– Quy chế này được áp dụng cho tất cả người lao động làm việc theo hợp đồng tại công ty ABC.
CHƯƠNG II : HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG:
1. Phân loại:
– Trả lương theo THỜI GIAN: là hình thức trả lương cho người lao động, căn cứ ngày làm việc thực tế của tháng. Lương thời gian áp dụng cho nhân viên văn phòng và CNV làm việc hành chánh tại các bộ phận khác.
– Trả lương SẢN PHẨM: là hình thức trả lương cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra.
– Trả lương KHOÁN: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Mức lương khoán áp dụng cho các cấp quản lý của công ty.
– Mức lương THỬ VIỆC: 85% lương tối thiểu của công ty.
2. Cách tính lương của các hình thức trả lương:
2.1. Tính lương sản phẩm:
– Lương sản phẩm của người lao động dựa trên số lượng sản phẩm đạt chất lượng và đơn giá sản phẩm của người lao động.
– Đơn giá sản phẩm do Trưởng bộ phận sản xuất duyệt. Trường hợp sản xuất mã hàng mới thì đơn giá sản phẩm được nhân thêm 20%.
– Số công đọan dùng để xác định lương được tính trên cơ sở phiếu báo công đoạn của CNV, có xác nhận của Trưởng bộ phận trực tiếp. Tổng số lượng của các CNV làm trong cùng một công đoạn không được vượt quá tổng số công đoạn theo quy trình sản xuất.
– Ngoài ra người lao động còn được hưởng mức hỗ trợ những sản phẩm/ công đoạn không xác định được người làm.
– Mức hỗ trợ được tính bằng tổng tiền hỗ trợ chia cho tổng công và nhân với số công tương ứng của mỗi CNV.
– Tổng tiền hỗ trợ bằng tổng sản phẩm/ công đoạn không xác định người làm nhân với đơn giá sản phẩm/ công đoạn.
2.2. Tính lương thời gian, khoán:
– Lương thời gian bằng mức lương cơ bản chia cho số ngày hành chánh trong tháng nhân với thời gian làm việc (tăng ca bình thường x 1.5, tăng ca chủ nhật x 2.0…).
– Tính lương khoán: Hưởng nguyên mức lương khoán trường hợp người hưởng lương khoán nghỉ trên 3 ngày/tháng thì thời gian vượt quá không được tính lương.
khóa học kế toán online
3. Ngạch, bậc lương:
– Mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng cho công nhân viên toàn công ty là mức lương 3.100.000 VNĐ/tháng, trong trường hợp công nhân viên làm đủ số ngày công trong tháng.
– Công ty chia làm 02 ngạch là ngạch quản lý và ngạch nhân viên,
– Ngạch quản lý gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng 1, Trưởng phòng 2 , Phó phòng 1, Phó phòng 2, Tổ trưởng – Tổ phó – Cửa hàng trưởng.
– Ngạch nhân viên gồm 5 mức nhân viên khác nhau.
– Trưởng phòng loại 1 là Trưởng phòng bán hàng
– Trợ lý Giám đốc, Trưởng phòng loại 2 là Trưởng phòng nhân sự, tài chính kế toán.
– Nhân viên loại 1 là: Thư ký Giám đốc, kế toán tổng hợp. Gồm 10 bậc lương.
– Nhân viên loại 2 là: nhân viên kế toán, nhân viên nhân sự, nhân viên kinh doanh.
– Đối với nhân viên kinh doanh, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc. Gồm 10 bậc lương.
– Nhân viên loại 3 là: Thư ký hành chánh, tiếp tân, gồm 10 bậc lương.
– Nhân viên loại 4 là: nhân viên giao nhận, nhân viên bảo vệ, nhân viên bán hàng, chỉ có 7 bậc lương.
– Đối với nhân viên bán hàng, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc.
– Nhân viên loại 5 là: nhân viên tạp vụ, chỉ có 7 bậc lương.
– Công ty chia bậc lương làm 12 loại, tương ứng khoảng 12 năm công tác. Định kỳ tăng lương của công ty mỗi năm 1 lần, mỗi lần tương ứng khoảng 10 %. Việc tăng lương ngoài khung do Ban giám đốc quyết định theo từng trường hợp cụ thể.
– Nhân viên mới sẽ áp dụng bậc lương do Giám đốc quyết định tuỳ theo kết quả tuyển dụng, tuy nhiên thông thường, mức thử việc sẽ lấy tương ứng với bậc kinh nghiệm của ứng viên trừ đi 1 bậc.
Cụ thể áp dụng theo thang lương trong bảng sau: (Ví dụ nhé)
Đơn vị tính: Nghìn đồng
CHƯƠNG III : CÁCH TÍNH LƯƠNG VÀ TRẢ LƯƠNG
– Việc tính toán lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc trên thẻ chấm công, được đối chiếu với bảng chấm công khi cần thiết.
– Việc tính toán lương dựa trên nguyên tắc chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng theo quy định.
– Người lao động được nhận phiếu lương chi tiết hàng tháng, được quyền đối chiếu với bảng lương tổng do Trưởng bộ phận trực tiếp giữ (bản copy).
– Tiền lương trả cho người lao động. Mỗi tháng một lần, vào ngày 05 đến ngày 10 của tháng. Đối với lương sản phẩm, được trả làm hai lần (mỗi lần trả sau khi kết toán số lượng vào ngày 15, ngày 30 của tháng, lương sản phẩm được trả chấm nhất không quá 7 ngày sau ngày kết toán.
CHƯƠNG IV: CHẾ ĐỘ VÀ THỦ TỤC XÉT NÂNG LƯƠNG
1. Về chế độ xét nâng lương : Mỗi năm, lãnh đạo Công ty xét nâng lương cho CNV một lần vào tháng thứ 04 của năm.
2. Niên hạn và đối tượng được trong diện xét nâng lương: Cán bộ CNV đã có đủ niên hạn một năm hưởng ở một mức lương( kể từ ngày xếp lương lần kế với ngày xét lên lương mới ) với điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm Nội qui lao động, không bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng vănm bản trở lên. Nếu có vi phạm thì không được vào diện xét. Năm sau mới được xét nâng lương, với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động.
3. Việc nâng lương đột xuất thực hiện đối với CNV làm việc tốt, xuất sắc nhiệm vụ được giao, do Trưởng bộ phận đề xuất.
4. Thủ tục xét nâng lương : Đến, ký xét duyệt nâng lương. Phòng HCNS ra soát và tổng hợp danh sách Cán bộ CNV đã đủ niên hạn nâng lương. Gởi danh sách xuống các đơn vị, để tham khảo ý kiến của Lãnh đạo cơ sở. Sau đó, phòng HCNS lập biểu, trình Ban lãnh đạo Công ty để xét duyệt. Khi được duyệt, phòng HCNS thảo Quyết định trình Giám đốc ký chính thức, và mời CNV có tên được nâng lương để trao Quyết định. Đối với CNV chưa đuợc xét nâng lương thì giải thích để CNV yên tâm.
5. Mức nâng của mỗi bậc lương từ 10 % – 20 % mức lương hiện tại tuỳ theo kết quả kinh doanh của công ty trong năm.
CHƯƠNG V : CÁC KHOẢN TIỀN PHỤ CẤP VÀ TRỢ CẤP
1. PHỤ CẤP:
– Phụ cấp trách nhiệm: Cấp quản lý được thưởng tiền trách nhiệm hàng tháng, mức thưởng là 10 % lương cơ bản.
– Tiền công tác phí:
– CNV thường xuyên công tác ở ngoài thì được thưởng là: 200 000 đồng/tháng.
– Đối với CNV không thường xuyên đi công tác thì được hưởng Công tác phí theo bảng công tác phí của Công ty. Cụ thể là:
– Đối với CNV đi công tác ngoài không thường xuyên thì được phụ cấp (không áp dụng công tác nội bộ trong công ty):
+ 15000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều
+ 25 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiềutừ 10 đến 20 km
+ 35 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 20 đến 30 km
+ 50 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 30km trở lên.
2. TRỢ CẤP:
1. Trợ cấp điện thoại: cấp cho CNV thường xuyên công tác ngoài để phục vụ cho công việc.
2. Tiền trợ cấp nghỉ việc: Mỗi năm làm việc được trợ cấp 50% tiền tháng lương theo tiền lương cơ bản tháng gần nhất.
3 Tiền trợ cấp nghỉ chờ việc:
– Trường hợp phải ngừng chờ việc không do lỗi của người lao động, Giám đốc Công Ty sẽ trợ cấp cho người Lao Động bằng 100 % mức lương quy định .
– Nếu do lỗi của người lao động thì lúc đó người lao động không được trả lương .
4. Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương:
– Nghỉ lễ.
– Bản thân kết hôn: nghỉ 03 ngày .
– Con kết hôn : nghỉ 01 ngày .
– Cha, mẹ chết (kể cả bên chồng ,vợ ), vợ hoặc chồng , con chết được nghỉ 03 ngày .
– Nghỉ phép. Người lao động thôi việc có đơn xin nghỉ phép mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày phép năm thì sẽ được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ này . Người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc chưa ký HĐLĐ thì chưa được hưởng các chế độ của nhà nước quy định .
5. Các phúc lợi khác :
– Bản thân người lao động kết hôn được mừng 200.000 đồng .
– Cha mẹ hai bên, con, chồng, vợ chết được viếng 200.000 đồng .
– Thiên tai, hỏa hoạn được trợ cấp: 300.000 đồng .
– Trợ cấp khó khăn (tùy hoàn cảnh từng người) Ban Giám Đốc trợ cấp từ 200.000 đến 500.000 đồng / người .
CHƯƠNG VI: CHẾ ĐỘ THƯỞNG
1. Thưởng cuối năm:
– Hàng năm nếu Công Ty kinh doanh có lãi Công Ty sẽ trích từ lợi nhuận đễ thưởng cho NLĐ mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm.
– Mức thưởng cụ thể từng NLĐ tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty.
– Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm/ 12 tháng]. Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %, dự toán tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết.
2. Thưởng tuần:
– Hàng tuần dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc của CNV Trưởng bộ phận sản xuất lập bảng đánh giá thực hiện công việc. Bảng đánh giá chuyển về Phòng HCNS xem xét, sau đó chuyển Giám đốc công ty duyệt làm căn cứ thưởng cho người lao động.
3. Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch:
– Số tiền thưởng từ 20.000 đồng đến 200.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty.
– Phòng HCNS có trách nhiệm lập tở trình BGĐ về số tiền thưởng, dự toán tiền thưởng trình BGĐ trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng, lập danh sách CBCNV được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng.
4. Thưởng thâm niên:
– Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng.
– Tiền thâm niên = Số tháng thâm niên * Số tiền thâm niên 1 tháng.
– Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng, dự toán tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết.
– Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm ( Âm lịch).
5. Thưởng đạt doanh thu:
Phòng Kinh doanh đạt doanh thu do BGĐ giao được thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì Phòng Kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng CNV trình BGĐ duyệt và chuyển cho Phòng Kế toán trả cùng với lương tháng.
Trên đây là nội dung bản qui định về trả tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ – trợ cấp được áp dụng đối với toàn thể Cán bộ CNV Công ty, có hiệu lực thi hành kể từ ngày ban hành. Giao cho Trưởng phòng HCNS và Kế toán trưởng Công ty, triển khai thực hiện. Quá trình có phát sinh vướng mắc, sẽ được nghiên cứu điều chỉnh phù hợp.
CHƯƠNG VII: Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày…../…/….
Những quy định trước đây trái với quyết định này đều bãi bỏ.
CHƯƠNG VIII: Các phòng, ban và toàn thể công nhân viên trong Công Ty ABC căn cứ Quyết định thi hành./.
Nơi nhận:
– Như điều 3 “để thi hành”
– Các TV HĐQT
– Lưu VT
Giám đốc